リファラル採用とドリームマネジメントの親和性の高さ

皆さん、こんにちは!
ドリームマネージャー佐々木です。

■世界的企業の導入実績のあるドリームマネジメントという人材開発、組織開発プログラムを広めてます。
https://welovedream.com/

 

※ありがとうTVでドリームマネジメントについて語っています。

 

先週、リファラル採用サービスを提供する日本で先駆け的な企業でもあるMyRefer社のNさんとお会いしました。

 

■MyRefer社の鈴木社長のブログ
https://note.mu/suzuki_myrefer/n/n4a03586ac115

 

今、よく耳にする「リファラル採用」ですが、言葉だけは知っていても、正直に言うと深い部分までは知りませんでした。

Nさんからリファラル採用について色々なことを聞き、そしてドリームマネジメントとの親和性が高いということにも気づかせて頂きました。

リファラル=推薦、紹介という意味です。
文字通り、リファラル採用とは、社員を通して知人・友人の紹介・推薦を受け、選考を行う採用手法の事を言います。(今さらだと思う方も多いかもしれませんが、、)

MyRefer社の鈴木社長のブログでは、リファラル採用の歴史として、1.0~3.0という段階で書かれています。

画像1

■MyRefer社の鈴木社長のブログより抜粋
https://note.mu/suzuki_myrefer/n/n4a03586ac115

確かにリファラル採用1.0「縁故採用」は昔からありましたね。。所謂「コネ採用」です。そして、最近多いのがリファラル採用2.0ではないでしょうか。

自社で働いている社員からの推薦、紹介という点では「リファラル採用」なのかもしれませんが、ここでは「インセンティブにより社員を強制的に…」と書かれています。

インセンティブを与えたり、半ば強制的にリファラル採用を行ったりするケースです。このことが特に悪いとか、いけないとかは思いませんが、僕が知る限り2.0の段階の企業は多いと思います。

次の段階のリファラル採用3.0を見てみましょう。

お会いしたMyRefer社のNさんから、この3.0段階について色々と教えて頂きました。MyRefer社はリファラル3.0を企業に提案しているのだと。

リファラル採用3.0ではファンベース採用と書かれています。

 

ファンベース採用とは、社員、関わった人たちが自発的にすすめたくなるような関係づくりからはじまる採用

 

このように書かれています。自発的に!というのが重要なのではないでしょうか。Nさんも言っていましたが、社員や関係者が自発的にその会社をすすめたくなるためには、その会社の「ファンを増やす」ことが大事だと。

ファンは強制的にはつくれません。ファンになってもらうためには、その会社を好きになってもらうように努力する必要があるのです。

鈴木社長のブログにはこのようなことが書かれています。
(引用ばかりですみません💦)

リファラル採用の導入において、自分が本当に薦めたい会社だと思えないと、導入はおろか、社内にお願いをするモチベーションが出ないというケースも見かけます。

その通りですよね。仮に不満ばかりある会社であれば、他の人に紹介したいなんて思いもしませんよね。

それでも、不満がある会社を紹介するということは、「会社としての業務として」「義務として」という気持ちからかもしれないですし、酷くなると「巻き添え」「道連れ」のような気持ちでの紹介なのかもしれません。

そんな状況でリファラル採用を行ったら、「不幸の手紙」を送るような行為にしかなりません。

Nさんは、本気でリファラル採用をしたいのであれば、従業員満足度を上げないといけないと言い、実際に企業に入って従業員満足度を上げるような仕事もしているそうです。

リファラル採用3.0はファン化が重要。そのためには企業に深く入り込んで、従業員満足度を上げることから始める…ここまで一貫性のある採用方法はないのではないでしょうか。

僕もドリームマネジメントを通じて、人材育成、組織開発という仕事に関わっていますが、業績や待遇が良くて社会的な評価も高い会社が、実際に働く人達が不満だらけだというケースは山ほどあります。

ここで考えなければいけないのが、自発的に自分の会社を紹介出来ず、リファラル採用が成功しないというだけではなく、それだけ従業員の不満がある会社の社員がその不満を発信することによって、提供する商品、サービスのイメージまで悪くする恐れもあるということです。

そして、そのような不満や悪い評価を書きこむ場所は沢山あり、その評価を見ている人達も沢山いるということです。これは、強制的に防げるものではありません。

Nさんは言ってました。本気でリファラル採用を行いたいという企業には、「良い会社にする覚悟」が必要だと。単なる採用の手法だと思っているなら、リファラル採用は成功しないし、別の採用方法を導入したとしても、人は辞め続けると。

そのために現状把握から、どのようにして従業員満足度を上げていくか?を企業と真剣に話し合うのだと。そのような仕組やシステムが同社にはあるそうです。(さすが、パイオニアですね、、)

 

さて、ドリームマネジメントとの親和性について少しだけ書かせて下さい。

画像2

ドリームマネジメントの考え方は、社員の夢の実現が、社員を自発的に動かし、結果、会社が良くなるというものです。(しつこいくらい何度も伝えています、、)

社員の夢(やりたいこと)を会社が応援し、実現できる環境を会社がつくる。それだけでいいのです。実にシンプルな考え方です。

人々にとって、人生の最大の目的は「夢の実現」です。だとしたら、その最大の目的である夢の実現を会社が支援してあげれば良いのです。

画像3

「会社の中でのことを教えるより、人生をどう生きるかを教える」

ドリームマネジメント開発者のマシュー・ケリーの言葉です。さらにマシューはこのようなことも言っています。

 

「社員に仕事で成果を出して欲しかったら、彼らが人生で夢を実現してあげるようにすることだ」

 

ドリームマネジメントは、「社員の夢の実現」に特化したプログラムです。なので、リファラル採用と親和性が高いのです。

 

自らドリームマネジメントのファシリテーターの資格を取得した味の素㈱の常務執行役員の本橋さんはこんなことを言いました。

 

「従業員の夢の実現以上に優先順位の高いものはない」

画像4

■味の素㈱常務執行役員本橋さんの対談記事はこちら
https://welovedream.com/interview/

本橋さんは、社員の夢の実現を本気で支援したいので、ドリームマネジメントのファシリテーターとなり、そしてこの言葉を言ったのです。

「従業員の夢の実現以上に優先順位の高いものはない」

 

僕はこの言葉を直接、本橋さんから聞きました。
こんな発言をする経営者の方に対して、皆さんはどう思いますか?

僕はその場で鳥肌が立つほど感動しました。味の素という会社のイメージもさらに良くなりましたし、同社の商品のイメージも格段に上がりました。

ドリームマネジメントの話しをすると、「社員の夢の実現なんて会社の業績には全く関係ない」「逆に会社にとって悪影響を及ぼす」とか言う経営者の方もいます。そんな経営者ほど、社員を自分の都合の良いようにコントロールしたがります。

別にドリームマネジメントを導入しなくても良いですが、社員の夢の実現を支援したり、社員の夢、やりたいことが実現できる環境づくりに真剣に取り組むことはして欲しいです。

何のために会社を設立したのでしょうか?

 

自社のサービス、商品を通じて、多くの人達の役に立ったり、多くの人達を幸せにするために会社を設立したのではないでしょうか?

その一番身近の人達である、自社の社員を幸せにすることを蔑ろにして、世の中の人達に役に立ったり、幸せにすることが出来るのでしょうか?

味の素㈱の本橋さんは、さらにこんなことを言っています。

“たった一人のことも救えないのだったら、4000人(味の素の従業員数)のことは救えない”

 

目の前の一人を救えないのに、沢山の人たちを幸せにするなんて到底できない。この言葉は僕の胸にも深く突き刺さりました。

身近な家族、大切な人達を幸せすることを疎かにして、多くの人たちを幸せにしたいと思った自分自身がいかに傲慢だったかということを思い知らされました。

幸せにしたいと思っても幸せに出来ないこともある。だけど、幸せにしたいと思わなければ、絶対に誰も幸せにすることなんてできない。

 

リファラル採用からかなり話しがそれてしまいましたが、リファラル採用を通じて、企業として、人としての原点を考える機会を与えてくれました。

まずは、働く人たちを幸せにすることが大事。それが実現できれば、従業員、及び自社に関わる人達が自発的に紹介したくなる。その結果がリファラル採用の成功なのだと。

画像5

ドリームマネジメントの考え方の基盤となっている書籍「ザ・ドリーム・マネジャー」のモデルとなったジャンコア社は、社員の夢の実現を目指す会社に変わってから、離職率は400%から12%に激減し、自然とリファラル採用が行われ、採用に困らない会社となりました。

画像6

※ジャンコア社経営者、社員のインタビュー動画

今回、Nさんとお会いして、そしてリファラル採用について色々なことが聞けて、本当に嬉しく思います。Nさんをご紹介頂いたYさんにも心より感謝致します。本当に有難うございます。

改めて、ドリームマネジメント、自分自身について考えることが出来ました。

今日も最高の選択で、最高の自分を。

 

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

■ドリームマネジメントについてのお問合せ
https://welovedream.com/#sec07

■経営者、エグゼクティブ向けドリームマネジメント個人セッション
https://note.mu/dorimane/n/n5974623948b1

■ドリームマネジメント社内ファシリテーター講習
https://note.mu/dorimane/n/nba7aad85323d

組織の健康さを気にかけている企業は競合優位性が生まれる。

皆さん、こんにちは!

今回は“組織の健康さ”をテーマにブログを書きました。

 

 

 

このブログで何度も伝えていますが、ドリームマネジメントのアメリカで開発された世界的企業の導入実績のある人材育成、組織開発プログラムです。

ドリームマネジメントのファシリテーターになるためには、約80ページほどあるファシリテーターマニュアルテキストに基づいて行われる講習を受けて頂きます。

 

今回はドリームマネジメントのファシリテーターマニュアルテキストから抜粋しました。

 

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

企業内において、社員の夢を追いかける手助けをすることによって、さらなる生産性の向上につながり、より優れたカスタマーサービスを提供できるようになります。

良好なチームワークを築くことになり、組織としてまとまりを持って働くことができることになります。力を合わせて共通の夢を達成できるのです。

企業内で夢の達成をサポートするとき、企業が社員を搾取するという関係性から、お互いにとって利益のある関係性へと変化します。

 

効果的な組織とは、賢く、健康的です。

 

■賢さ

■健康的

・正しい戦略 ・効果的なチームワーク
・効果的なマーケティング ・高い生産性
・正しい財務 ・低い退職率
・技術的な能力 ・最低限の政治的統制
・顧客に対する理解 ・心理的安全性

 

組織の健康さは、賢さを倍増させるものだと考えてください。

 

■会社A:賢さ10 × 健康さ3 = 30点

■会社B:賢さ6 × 健康さ6 = 36点

 

 

多くの企業において、組織の健康さは、まだまだ発展と改善の余地があることがほとんどです。組織の健康さを気にかけている企業は、競合優位性が生まれます。

多くの企業は、知識や才能の表面上のことだけを気にかけており、社員に健康的な職場環境を与えていません。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

健康的でない組織で賢さばかりを追求しても、最高の組織にはなりません。
そして、健康的な組織をつくるのは人=社員です。

 

社員が心身ともに健康的でなければ、健康的な組織はつくれないのです。

しかし、健康的な組織でなくても、利益を生んでいる企業も沢山あるのも事実です。優れたビジネスモデル、マーケティング、会計スキルなどで、利益を出している企業も沢山あります。

社員、組織の健康さだけを気に掛けろという極論を主張するつもりもありません。でも、なぜ会社を設立したのでしょうか?

多くの人々、社会に役立つために会社を立上げたのではないでしょうか?

 

会社の利益OR従業員満足どちらが大事か?みたいなことを言う人もよくいます
が、両方大事ではないでしょうか?

 

会社の利益&従業員満足ともに大事なのではないでしょうか?

 

どちらが大事なのか?というOR思考だと苦しくなりませんか?

社員に対しても同じです。

仕事とプラベートどちらが大事か?と問いかけるより、自分と自分の大切な人を幸せにするために一生懸命仕事をするんだよと言ってあげた方が良くないですか?

社員、組織の健康さを追求しながら、会社の利益も追求すれば良いのです。

 

これは決して綺麗ごとでも何でもありません。

 

社員も含め、多くの人達を幸せにするために会社は存在するのですから。

 

 

■ドリームマネジメントの効果


ドリームマネジメントを導入するとこのような効果があります。

【受講者への影響】
・プライベート、仕事の夢・目的が明確となり人生を計画的に生きるようになる
・理想の自分になるために何をするのか?を考え、習慣化するようになる
・身体、人間関係、知性、精神を常に良くすることを意識するようになる
・お金に関する知性が高まる
・高いエネルギーで集中した中身の濃い時間を過ごすことが出来る
・健康管理を意識するようになる(質の良い、運動、食事、睡眠)
・良好な人間関係を築くことができる
・知性を高めるために積極的に学ぶようになる
・安定した精神性を身に付けることができる
・仕事に対してキャリアパスの明確化
・マネジメントおよびリーダーシップ能力の開発

【組織(チーム)への影響】
・お互いを応援し合う活発なチームワークの創出
・心理的安全性が高いチーム
・信頼感、モラル向上
・社員のやる気のアップによる高い生産性
・望ましくない離職の減少
・社員の夢を応援する会社としてのブランディング、リクルート効果
・マネジメントおよびリーダーシップ能力の開発
・戦略的思考法の教育
・業績アップ

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

ドリームマネジメントは、社員の夢を叶えることを使命としています。
そして、それぞれの社員が自ら働きたくなる社内環境を整え、最終的に会社を成功へと導きます。

ドリームマネジメントとは?

【ドリームマネジャーを社内に育成】社内ファシリテーター制度

■佐々木が「ありがとうTV」でドリームマネジメントについて語る

ドリームマネジメントのお問い合わせ


※書籍「ザ・ドリーム・マネジャー」の研修プログラムである「ドリームマネジメントプログラム」は、日本のライセンシーである”一般財団法人日本アントレプレナー学会”を通じて開催されます。日本アントレプレナー学会を通さず開催される「ドリームマネジメントプログラム」は公認ではなく、内容も保証されておりませんのでご注意ください。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

【佐々木亮輔プロフィール】

長年、美容業界向けのIT事業に携わり、上場企業の関連会社を2社設立し、それぞれ取締役、代表取締役に就任。2014年、「ドリームマネジメント」の日本初の認定ファシリテーターとなる。同年に日本で最初にドリームマネジメントのセッションを行い、現在まで延べ受講者数は4,000人を超える。

2016年に一般財団法人日本アントレプレナー学会の理事に就任。ドリームマネジメント事業の日本の責任者となり、ドリームマネジメントのセッションを行いながら、60名以上ファシリテーターの育成を行う。