社員をモノとしてではなく人として接して欲しい。

皆さん、こんにちは!
ドリームマネージャー佐々木です。

■世界的企業の導入実績のあるドリームマネジメントという人材開発、組織開発プログラムを広めてます。
https://welovedream.com/

 

※ありがとうTVでドリームマネジメントについて語っています。

 

ドリームマネジメントを導入して頂く企業様、またはドリームマネジメントの考え方に共感して頂く経営者の方に共通して言えることがあります。

それは、「社員のことを大切にしている」ということです。

ドリームマネジメントの基盤となっている書籍「ザ・ドリーム・マネジャー」を読んでいただけると分かるのですが、ドリームマネジメントの考え方は、社員が夢の実現することによって会社が良くなるということです。

 

書籍「ザ・ドリーム・マネジャー」のモデルとなっているアメリカの清掃会社ジャンコア社は、ドリームマネジメントを導入して離職率が400%から12%になり、生産性は約2倍、社員の夢の実現を応援する会社という企業ブランドを確立し、採用に困らない会社となったのです。

 

※ジャンコア社インタビュー動画

 

ジャンコア社がしたことは、とてもシンプルです。

ドリームマネジメントというプログラムを導入して、社員の夢の実現の応援をすることを仕組化したのです。

 

社員の夢を応援するということを本気で考えている経営者、会社は社員をモノとして扱ったりすることはまずないでしょう。

社員の夢の実現を応援することによって、会社は社員の人生に対して関心があるということを伝えることができるし、社員は会社の中での存在価値を感じることができます。

 

そんな会社では、社員と会社の間で強固たる信頼関係を築くことができるでしょう。

書籍「ザ・ドリーム・マネジャー」を読んだ方から沢山の感想を頂きます。経営者の方、管理職の方、人事の方からも「すごく共感した」「こんな会社にしたい」という声を沢山頂きます。とても嬉しいことです。

その反面、こんな声を頂くこともあります。

「うちの社長にも読んで少しは社員を大事にして欲しい」「うちの会社と真逆」「うちの会社にも導入をすすめて欲しい」という、ある意味切実な願いみたいな声。

僕は立場上、ドリームマネジメント、及び書籍「ザ・ドリーム・マネジャー」の考え方を話すことが多いのですが、すごく共感してくれる経営者は約2.3割くらい、まあまあ共感してくれる方も約2.3割という感じでしょうか。そして、残り半分の経営者の方は、関心がないか否定的(あくまでも僕の感覚値ですが、、)

そのような割合でも、ドリームマネジメントを広めているということを公言している僕の前では共感してくれる人の割合は多いと思います(当事者を目の前にして否定することも難しいかもしれません。。)

僕は色々な業種の会社の社員の方(経営者の方以外)にドリームマネジメントの話しをすると、ほとんどの方が共感してくれるのですが、すぐに「うちの会社は…」とため息をついて肩を落とします。

社員には人気のあるドリームマネジメントですが、経営者にはあまり人気がない。そして、半ば会社に対して夢や希望を持てない社員があまりにも多い。

さらに問題なのが、ドリームマネジメントの考え方に共感、又は社員の夢の実現を応援という以前に、「社員をモノとして扱っている」「社員のことなんてどうでもよいと思ってる」「何を言っても無駄」などと言う社員の方が多いということです。

はっきり言いますが、日本ではこのような会社がほとんどです。
こんな会社がほとんどの中で、生産性を上がるとか、離職率を下げるとか、働き方改革なんてできるわけがない。そして、働く人たちが夢なんて持てやしません。

こんな会社の中で誰が幸せになるのでしょうか?
社員が不幸になると、その家族、家庭も不幸になります。引いては、社会全体が幸福感が感じられなくなる…まさに今の日本の現状ではないでしょうか?

こんな話をすると「愚痴を言う社員、やる気のない社員はいらない」とか「会社ではなく個人の問題がある」と言って突き放す経営者もいますが、本当に社員の問題でしょうか?その前に社員との接し方を考えた方が良いのではなでしょうか?

当然、社員(全ての従業員も含まれます)に問題がある場合もあります。又は経営方針の変更で組織体制、人員の変更を強いられ、どうしてもついてこれない社員がでる場合もあるかもしれません。しかし、それを差し引いても、あまりにもをモノとして扱っている会社が多い。

 

こんなことばかり言うと、僕がまるで多くの社員さん達の味方をしてドリームマネジメントのイメージを上げようと思う人もいるかもしれませんが、ドリームマネジメントの導入が目的だったら、経営者が心地よくなるようなことを発信します。

実際に経営者の耳障りの良い言葉を並べる研修は山ほどあります。「経営者を支えることが幹部、社員の役割」「経営者に感謝の気持ちを伝えなさい」「経営者は特別な存在だ」など。

そもそも、会社、経営者が実践できないことを、どうやって社員が実践していくのでしょうか?飛べない鳥がどうやってひな鳥に飛び方を教えるのでしょうか?

 

ドリームマネジメントの導入とか関係なく、もっと自社で働く人達を大切にする経営者の方が増えて欲しい。そして、社員をモノとしてではなく人として接して欲しいと心から願います。

短期的な売上を上げる手法、マネジメントは沢山あります。

本屋に行けばそんなタイトルの本ばかりです。

それ自体が悪いと言っているわけではありません。

人は長期的な目標を持つことによって、短期的な目標に向かって頑張ることができるのです。だからこそ、長期的な目標、すなわち人生の夢を持つことが大切なのではないでしょうか?

短期的に築き上げたものは短期的に壊れる可能性がありますが、長期的に築き上げていくものは簡単には崩れません。

もし、会社が社員の人生の夢の実現を手伝うことが出来たら、簡単には崩れない信頼関係を築くことができるでしょう。


「会社の中でのことを教えるより、人生でどう生きるかを教える」

 

書籍「ザ・ドリーム・マネジャー」の著者でありドリームマネジメント開発者のマシューケリーの言葉です。さらにマシューはこのようなことを言っています。

 

「社員に会社の目標を目指して欲しいのなら、社員の夢の応援をしてあげればいい」

 

会社の目標達成を押し付けるだけでなく、社員の夢の実現を応援してあげませんか?

 

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■ドリームマネジメント公式サイト(お問合せもこちらから)
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■経営者、エグゼクティブ向けドリームマネジメント個人セッションhttps://note.mu/dorimane/n/n5974623948b1

■ドリームマネジメント社内ファシリテーター講習
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※書籍「ザ・ドリーム・マネジャー」の研修プログラムである「ドリームマネジメントプログラム」は、日本のライセンシーである”一般財団法人日本アントレプレナー学会”を通じて開催されます。日本アントレプレナー学会を通さず開催される「ドリームマネジメントプログラム」は公認ではなく、内容も保証されておりませんのでご注意ください。

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【佐々木亮輔プロフィール】

長年、美容業界向けのIT事業に携わり、上場企業の関連会社を2社設立し、それぞれ取締役、代表取締役に就任。2014年、「ドリームマネジメント」の日本初の認定ファシリテーターとなる。同年に日本で最初にドリームマネジメントのセッションを行い、現在まで延べ受講者数は4,000人を超える。

2016年に一般財団法人日本アントレプレナー学会の理事に就任。ドリームマネジメント事業の日本の責任者となり、ドリームマネジメントのセッションを行いながら、60名以上ファシリテーターの育成を行う。

 

 

 

リファラル採用とドリームマネジメントの親和性の高さ

皆さん、こんにちは!
ドリームマネージャー佐々木です。

■世界的企業の導入実績のあるドリームマネジメントという人材開発、組織開発プログラムを広めてます。
https://welovedream.com/

 

※ありがとうTVでドリームマネジメントについて語っています。

 

先週、リファラル採用サービスを提供する日本で先駆け的な企業でもあるMyRefer社のNさんとお会いしました。

 

■MyRefer社の鈴木社長のブログ
https://note.mu/suzuki_myrefer/n/n4a03586ac115

 

今、よく耳にする「リファラル採用」ですが、言葉だけは知っていても、正直に言うと深い部分までは知りませんでした。

Nさんからリファラル採用について色々なことを聞き、そしてドリームマネジメントとの親和性が高いということにも気づかせて頂きました。

リファラル=推薦、紹介という意味です。
文字通り、リファラル採用とは、社員を通して知人・友人の紹介・推薦を受け、選考を行う採用手法の事を言います。(今さらだと思う方も多いかもしれませんが、、)

MyRefer社の鈴木社長のブログでは、リファラル採用の歴史として、1.0~3.0という段階で書かれています。

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■MyRefer社の鈴木社長のブログより抜粋
https://note.mu/suzuki_myrefer/n/n4a03586ac115

確かにリファラル採用1.0「縁故採用」は昔からありましたね。。所謂「コネ採用」です。そして、最近多いのがリファラル採用2.0ではないでしょうか。

自社で働いている社員からの推薦、紹介という点では「リファラル採用」なのかもしれませんが、ここでは「インセンティブにより社員を強制的に…」と書かれています。

インセンティブを与えたり、半ば強制的にリファラル採用を行ったりするケースです。このことが特に悪いとか、いけないとかは思いませんが、僕が知る限り2.0の段階の企業は多いと思います。

次の段階のリファラル採用3.0を見てみましょう。

お会いしたMyRefer社のNさんから、この3.0段階について色々と教えて頂きました。MyRefer社はリファラル3.0を企業に提案しているのだと。

リファラル採用3.0ではファンベース採用と書かれています。

 

ファンベース採用とは、社員、関わった人たちが自発的にすすめたくなるような関係づくりからはじまる採用

 

このように書かれています。自発的に!というのが重要なのではないでしょうか。Nさんも言っていましたが、社員や関係者が自発的にその会社をすすめたくなるためには、その会社の「ファンを増やす」ことが大事だと。

ファンは強制的にはつくれません。ファンになってもらうためには、その会社を好きになってもらうように努力する必要があるのです。

鈴木社長のブログにはこのようなことが書かれています。
(引用ばかりですみません💦)

リファラル採用の導入において、自分が本当に薦めたい会社だと思えないと、導入はおろか、社内にお願いをするモチベーションが出ないというケースも見かけます。

その通りですよね。仮に不満ばかりある会社であれば、他の人に紹介したいなんて思いもしませんよね。

それでも、不満がある会社を紹介するということは、「会社としての業務として」「義務として」という気持ちからかもしれないですし、酷くなると「巻き添え」「道連れ」のような気持ちでの紹介なのかもしれません。

そんな状況でリファラル採用を行ったら、「不幸の手紙」を送るような行為にしかなりません。

Nさんは、本気でリファラル採用をしたいのであれば、従業員満足度を上げないといけないと言い、実際に企業に入って従業員満足度を上げるような仕事もしているそうです。

リファラル採用3.0はファン化が重要。そのためには企業に深く入り込んで、従業員満足度を上げることから始める…ここまで一貫性のある採用方法はないのではないでしょうか。

僕もドリームマネジメントを通じて、人材育成、組織開発という仕事に関わっていますが、業績や待遇が良くて社会的な評価も高い会社が、実際に働く人達が不満だらけだというケースは山ほどあります。

ここで考えなければいけないのが、自発的に自分の会社を紹介出来ず、リファラル採用が成功しないというだけではなく、それだけ従業員の不満がある会社の社員がその不満を発信することによって、提供する商品、サービスのイメージまで悪くする恐れもあるということです。

そして、そのような不満や悪い評価を書きこむ場所は沢山あり、その評価を見ている人達も沢山いるということです。これは、強制的に防げるものではありません。

Nさんは言ってました。本気でリファラル採用を行いたいという企業には、「良い会社にする覚悟」が必要だと。単なる採用の手法だと思っているなら、リファラル採用は成功しないし、別の採用方法を導入したとしても、人は辞め続けると。

そのために現状把握から、どのようにして従業員満足度を上げていくか?を企業と真剣に話し合うのだと。そのような仕組やシステムが同社にはあるそうです。(さすが、パイオニアですね、、)

 

さて、ドリームマネジメントとの親和性について少しだけ書かせて下さい。

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ドリームマネジメントの考え方は、社員の夢の実現が、社員を自発的に動かし、結果、会社が良くなるというものです。(しつこいくらい何度も伝えています、、)

社員の夢(やりたいこと)を会社が応援し、実現できる環境を会社がつくる。それだけでいいのです。実にシンプルな考え方です。

人々にとって、人生の最大の目的は「夢の実現」です。だとしたら、その最大の目的である夢の実現を会社が支援してあげれば良いのです。

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「会社の中でのことを教えるより、人生をどう生きるかを教える」

ドリームマネジメント開発者のマシュー・ケリーの言葉です。さらにマシューはこのようなことも言っています。

 

「社員に仕事で成果を出して欲しかったら、彼らが人生で夢を実現してあげるようにすることだ」

 

ドリームマネジメントは、「社員の夢の実現」に特化したプログラムです。なので、リファラル採用と親和性が高いのです。

 

自らドリームマネジメントのファシリテーターの資格を取得した味の素㈱の常務執行役員の本橋さんはこんなことを言いました。

 

「従業員の夢の実現以上に優先順位の高いものはない」

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■味の素㈱常務執行役員本橋さんの対談記事はこちら
https://welovedream.com/interview/

本橋さんは、社員の夢の実現を本気で支援したいので、ドリームマネジメントのファシリテーターとなり、そしてこの言葉を言ったのです。

「従業員の夢の実現以上に優先順位の高いものはない」

 

僕はこの言葉を直接、本橋さんから聞きました。
こんな発言をする経営者の方に対して、皆さんはどう思いますか?

僕はその場で鳥肌が立つほど感動しました。味の素という会社のイメージもさらに良くなりましたし、同社の商品のイメージも格段に上がりました。

ドリームマネジメントの話しをすると、「社員の夢の実現なんて会社の業績には全く関係ない」「逆に会社にとって悪影響を及ぼす」とか言う経営者の方もいます。そんな経営者ほど、社員を自分の都合の良いようにコントロールしたがります。

別にドリームマネジメントを導入しなくても良いですが、社員の夢の実現を支援したり、社員の夢、やりたいことが実現できる環境づくりに真剣に取り組むことはして欲しいです。

何のために会社を設立したのでしょうか?

 

自社のサービス、商品を通じて、多くの人達の役に立ったり、多くの人達を幸せにするために会社を設立したのではないでしょうか?

その一番身近の人達である、自社の社員を幸せにすることを蔑ろにして、世の中の人達に役に立ったり、幸せにすることが出来るのでしょうか?

味の素㈱の本橋さんは、さらにこんなことを言っています。

“たった一人のことも救えないのだったら、4000人(味の素の従業員数)のことは救えない”

 

目の前の一人を救えないのに、沢山の人たちを幸せにするなんて到底できない。この言葉は僕の胸にも深く突き刺さりました。

身近な家族、大切な人達を幸せすることを疎かにして、多くの人たちを幸せにしたいと思った自分自身がいかに傲慢だったかということを思い知らされました。

幸せにしたいと思っても幸せに出来ないこともある。だけど、幸せにしたいと思わなければ、絶対に誰も幸せにすることなんてできない。

 

リファラル採用からかなり話しがそれてしまいましたが、リファラル採用を通じて、企業として、人としての原点を考える機会を与えてくれました。

まずは、働く人たちを幸せにすることが大事。それが実現できれば、従業員、及び自社に関わる人達が自発的に紹介したくなる。その結果がリファラル採用の成功なのだと。

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ドリームマネジメントの考え方の基盤となっている書籍「ザ・ドリーム・マネジャー」のモデルとなったジャンコア社は、社員の夢の実現を目指す会社に変わってから、離職率は400%から12%に激減し、自然とリファラル採用が行われ、採用に困らない会社となりました。

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※ジャンコア社経営者、社員のインタビュー動画

今回、Nさんとお会いして、そしてリファラル採用について色々なことが聞けて、本当に嬉しく思います。Nさんをご紹介頂いたYさんにも心より感謝致します。本当に有難うございます。

改めて、ドリームマネジメント、自分自身について考えることが出来ました。

今日も最高の選択で、最高の自分を。

 

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